Скажите, пожалуйста, нужно ли на частном предприятии составлять штатное расписание? Предусмотрены ли законодательством особенности особенности оплаты труда работников?

Относительно Вашего запроса сообщаем следующее.

Трудовое законодательство в т.ч. Кодекс законов о труде Украины и ЗУ «Об оплате труда» не содержат четкой формулировки понятия штатного расписания и требований относительно его наличия / отсутствия штатного расписания на предприятии. В соответствии с ч.3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. То есть для записи в трудовой книжке или приема на работу и учета работников у предприятия не обязательно должен быть в наличии документ под названием «штатное расписание».

Штатное расписание выполняет управленческую функцию на предприятии и не влияет с юридической точки зрения на возникновение или прекращение трудовых отношений. Создание и утверждение штатного расписания направляется исключительно на решение вопросов, связанных с управленческой и финансовой деятельностью предприятия.

Ст. 15 ЗУ «Об оплате труда» № 108/95-ВР (108/95-ВР) от 24.03.1995 г. содержит положения, согласно которым формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. (прим. авт.: законодательство не предусматривает ответственности за отсутствие коллективного договора на предприятии, а только за за уклонение от участия в переговорах относительно заключения, изменения или дополнения коллективного договора).

В случае отсутствия штатного расписания на предприятии (в т.ч. частной формы собственности) вышеуказанные положения об оплате труда с указанием размеров должностных окладов для работников, занимающих соответствующие должности, должны быть зафиксированы в:

а) в коллективном или письменном трудовом договоре (ч.2 ст. 97 КЗоТ), либо

б) специальном Положении о системе оплаты труда, утвержденном на предприятии по согласованию с представителями большинства работников; или

в) другом внутреннем акте.

Размеры заработных плат для отдельных рабочих устанавливаются с соблюдением требований ст.ст. 96, 97 КЗоТ и ст. 6 ЗУ "Об оплате труда", где указывается на то, что основой организации труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам, присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномоченным им органом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (в случае его отсутствия - с представителем которого свободно избрали работники). Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) профессий работников разрабатываются Министерством труда Украины, хотя следует отметить, что на практике они не носят общеобязательного характера. То есть при условии, если на предприятии заключается коллективный договор вопросы тарификации работ, отнесение к тому или иному разряду каждой специальности или должности на основе их характеристик, указанных в тарифно-квалификационных справочниках решается предприятием самостоятельно с соблюдением предусмотренных законодательством норм и гарантий. Если коллективный договор на предприятии не заключен, владелец обязан согласовать вопрос системы оплаты труда с выборным профсоюзным органом (другими представителями от большинства трудового коллектива), отразив положения, касающиеся оплаты труда в штатном расписании, письменном трудовом договоре или соответствующем Положении (см. выше, а также ч.2 ст. 97 КЗоТ). Учитывая ч.3 ст.97 КЗоТ владелец может установить так называемую «вилку» оплаты труда работников, работающих на одинаковых должностях. Например, для работника на должности юриста такая «вилка» в оплате труда может колебаться в пределах от 2000 до 3000 грн. То есть один из юристов (например, с большим опытом работы) будет получать 3000 грн., другой 2500 грн., а третий (наименее опытный) зарабатывать 2000 грн. Итак, на практике владелец (в т.ч. частного предприятия) по своему усмотрению может устанавливать различные размеры заработной платы для работников, занимающих одинаковые должности при условии соблюдения законодательно установленных гарантий относительно минимального размера зарплаты и необходимости согласования вопроса системы оплаты труда (норм, расценок, тарифных сеток, пруд, схемы должностных окладов) с большинством членов трудового коллектива.

На сегодняшний день штатное расписание является самим распространенным документом, применяемым для дифференциации должностей и заработных плат сотрудников.

Дополнительно смотрите также:

1.Методические рекомендации Министерства труда Украины относительно оплаты труда малых предприятий от 13.08.04;

2.Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций от 29.01.03;

3. Методические рекомендации относительно внедрения почасовой оплаты труда и соблюдение минимальных часовых гарантий в оплате труда, утв. Приказом Минтруда №69 от 16.04.1999 г.

4. Консультацию об оплате труда во время испытательного срока.