Что являет собой трудовой договор и какие существенные условия трудового договора

Трудовой договор – документ, регулирующий взаимоотношения работника и работодателя. Основным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в Украине и определяющий существенные  условия трудового договора, является Кодекс законов о труде Украины, действие которого распространяется на всех работников независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности предприятий, учреждений, организаций, а также на лиц, работающих по трудовым договорам в физических лиц.

Вступая в трудовые отношения с предприятиями, работники заключают трудовые договоры. Согласно ст. 21 КЗоТ под понятием «трудовой договор» понимается соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Согласно ч. 1 ст. 23 КЗоТ установлены виды трудовых договоров:

1. бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;
2. таким, который заключается на определенный срок,
3. установленный по согласованию сторон:
4. таким, что заключается на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Пункт 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ определяет вывод срочного трудового договора, который заключается на срок, установленный по согласованию сторон. Закон не ограничивает право сторон на определение срока действия трудового договора, главное - письменное волеизъявление работника (заявление) с указанием желаемого периода трудовых отношений.

Заключение трудового договора на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) отличается от заключения трудового договора на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ): в первом случае срок действия договора определяется путем указанием его продолжительности или даты окончания действия договора, во втором - стороны договариваются не о дате или сроке, а о том, что этот трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы.

Случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, обусловленные характером предстоящей работы, условиями ее выполнения и интересами работника.

Основным условием окончания срочного трудового договора является обязательное увольнение работника в последний день его действия, иначе такой договор будет считаться бессрочным (ст. 39-1 КЗоТ). Также бессрочным считаться такой договор, который был перезаключен один или более раз подряд (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения, интересов работника , а также в иных случаях, предусмотренных законодательством). Увольнение происходит согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ без всякого предупреждения на основании приказа собственника (уполномоченного органа). При этом приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного договора или же к этому с указанием даты увольнения.

Выполнение работ и оказание услуг может осуществляться и на основании гражданско-правового договора (подряда или оказания услуг), условия которых регулируют соответствующие разделы Гражданского кодекса Украины. Главное отличие гражданско-правовых договоров от трудового договора - обязательный конкретный конечный результат, который оформляется актами сдачи-приема выполненных работ (оказанных услуг). Следует отметить, что на такие отношения нормы КЗоТа, в том числе правила внутреннего трудового распорядка и социальные гарантии, не распространяются. А потому, учитывая, что КЗоТ призван защищать права именно работника, гражданско-правовые правоотношения, носящие постоянный характер и лишены признаков гражданско-правового договора, могут быть признаны контролирующими органами трудовыми с последующими санкциями для работодателя.

Контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон ( ч. 3 ст. 21 КЗоТ). Главное условие возможности заключения контракта - прямое указание в законе категорий работников, с которыми возможно заключить контракт. Если же действующее законодательство не предусматривает возможности заключения контракта, собственник и работник не имеют права заключать такой вид трудового договора, даже если он и был заключен по обоюдному согласию сторон, поскольку это снижает уровень социальной защищенности работника и противоречит требованиям Конвенции о прекращении трудовых отношений по Инициативе работодателя от 22.06.1982 г. № 158, ратифицированной Украиной 4 февраля 1994

Нарушение этих требований в соответствии со ст. 9 КЗоТ может быть основанием для признания условий труда по контракту недействительными как таких, которые ухудшают положение работника. Порядок заключения контрактов о приеме на работу работников, утвержденный постановлением Кабинета министров Украины от 19.03.1994 г., не применяется к предприятиям государственной собственности, типовая форма контракта с работником утверждена приказом Министерством труда Украины от 15.04.1994 г. № 23. Вопрос о заключении контрактов с руководителями предприятий, находящихся в государственной собственности, урегулированы специальными нормативно-правовыми актами.

Согласно ст. 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем с удостоверением его печатью. Соблюдение письменной формы является обязательным при: организованном наборе работников; заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; заключении контракта; настаивании работника на заключении трудового договора в письменной форме; заключении трудового договора с несовершеннолетним (ст. 187 КЗоТ); заключении трудового договора с физическим лицом (форма такого трудового договора и порядок регистрации утверждены приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 08.06.2001 г. № 260); в других случаях, предусмотренных законодательством ( законодательные нормы, которые прямо предусматривают необходимость заключения трудового договора в письменной форме).

Закон допускает заключение трудового договора и в устной форме. Подачи заявления о принятии на работу и издания на основании этого приказа о приеме работника на работу является достижением устной договоренности сторон о заключении трудового договора.

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Вместе трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не изданы, но работник фактически допущен к работе. Однако такой фактический допуск эквивалентна заключения трудового договора, только если работник допущен к работе с согласия собственника или уполномоченного им органа.

Закон может устанавливать особые правила приема на работу, такие как избрание или назначение на должность (например, правила, прямо предусмотренные Законом «О местных государственных администрациях», а также уставами и положениями предприятий). Нарушение таких правил может привести к увольнению работника на основании ст. 7 КЗоТ.

Согласно ч. 2 ст. 24 КЗоТ при заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании (специальность, квалификацию), о состоянии здоровья и другие документы.

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, которые устраиваются на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождения, регистрации местожительства или пребывания, а также документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством. Также запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому предложена работа по медицинскому заключению противопоказана по состоянию здоровья.

По желанию работодателя при заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, условия которого прописываются в приказе (распоряжении) о принятии на работу. Работника необходимо ознакомить с этим приказом, и он объявляет об этом своей подписью. Это условие желательно также прописать в собственноручно написанной работником заявлении о приеме на работу. В период испытания законодательство о труде распространяется на работника в полном объеме.

Согласно ст. 26 КЗоТ испытание не устанавливается для: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений; молодых специалистов после окончания высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу согласно рекомендаций медико-социальной экспертизы; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в иных случаях, если это предусмотрено законодательством.

Срок испытания не может превышать три месяца, а в отдельных случаях шесть месяцев, для рабочих одни месяц (ст. 27 КЗоТ).

Обязанности работодателя по трудовому договору

Работодатель до начала работы по заключенному трудовому договору обязан провести такие мероприятия, проведение которых фиксируются в специальных журналах, заведенных работником (ст. 29 КЗоТ):

1. разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
2. ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
3. определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
4. проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охраны.

Также необходимо помнить, что согласно ст. 9 КЗоТ условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины, являются недействительными.