Как уволить директора предприятия

Увольнение директора в связи с интеграцией страны в мировое сообщество с каждым годом становится все более актуальным. Как известно, современные более-менее капиталистические украинские предприятия вынуждены строить трудовые отношения согласно социалистическому Кодексу законов о труде. Однако владельцы хозяйственного общества  считают, что в случае заключения трудового контракта (что является видом трудового договора) с директором им будет легко управлять его действиями. Логично, что за неудовлетворительные результаты деятельности хозяйственного общества по вине его директора, владельцы пожелают его освободить. Однако здесь они столкнутся с тем, что это не так легко сделать.

Когда уволить директора невозможно и возможно

Сразу оговоримся: не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также во время нахождения работника в отпуске. Почти невозможно уволить мать, воспитывающую ребенка одной. Эти практически «безнадежные» случаи мы рассматривать не будем.

Иногда достижение компромисса с директором может позволить хозяйственному обществу лучше и без ущерба выйти из конфликтной ситуации. В хозяйственном обществе у директора всегда есть возможность договориться между собой и прекратить трудовой договор по взаимному согласию сторон. Вариант увольнения работника по собственному желанию является несколько более рисковым, поскольку директор может отозвать заявление. Так, согласно разъяснению Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 25.02.2004, в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон на основании п. 1 в. 36 КЗоТ не предусмотрена возможность отзыва работником своего заявления, в отличие от увольнения по собственному желанию работника.

Однако если такого согласия нет, то фактическому владельцу – хозяйственному обществу будет нелегко уволить директора.

Также хозяйственное общество может ждать истечения срока трудового контракта. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 22 КЗоТ, трудовой договор может быть заключен на определенный срок. Отметим, согласно п. ч. 1 ст. 36 КЗоТ, основанием прекращения трудового контракта является истечение срока (пункты 2, 3 ст. 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Это означает, что если не будет соответствующего приказа об увольнении директора до дня истечения срока трудового контракта и он выйдет на работу на следующий день после истечения этого срока, то трудовые отношения будут продолжаться (ст. 39-1 КЗоТ). Поэтому подчеркнем, что контракт с директором желательно подписывать на определенный и короткий срок (год-два). Тогда возможные убытки могут быть минимизированы временем их причинения.

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Если вышеуказанные меры не помогли, то ст. 40 КЗоТ предлагает список возможностей расторжения срочного трудового договора до истечения срока его действия собственником или уполномоченным им органом.

Таких оснований является восемь. В их числе - изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин и т.п. . Все они являются сложными для доказывания, а их применение, скорее, напоминает не нормальное ведение бизнеса, а деятельность сыщики. Понятно, что данные подставное вероятными, хотя, если директор формально выполняет свои трудовые обязанности, то уволить его невозможно.

Вариант, который лежит на поверхности - увольнение директора за невыполнения условий трудового контракта . Согласно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, основанием для прекращения трудового договора есть основание, указанное в трудовом контракте. Также п. 21 Постановления КМУ от 19 марта 1994 г. № 170 «Об упорядочении применения контрактной формы трудового контракта» предусматривает, что в случае расторжения контракта по инициативе работодателя по основаниям, установленным в трудовом контракте, но не предусмотренных действующим законодательством, увольнение производится по п. 8 ст. 36 КЗоТ, с учетом гарантий, установленных действующим законодательством и трудовым контрактом.

При этом обязательно в приказе об увольнении нужно прописать конкретное нарушение условий трудового контракта.

Сложность применения п. 6 ст. 38 КЗоТ в том, что хозяйственное общество должно четко прописать в контракте обязанности директора. Советом для владельцев хозяйственных обществ может быть заключение трудового контракта с четким определением обязанностей директора.

Примером четкого определения является формулировка: «Выполнение финансового плана при условии получения годового дохода в 400 тыс. грн.» или «Выполнение ежемесячного плана при условии получения ежемесячного дохода в 40 тыс. грн.». При этом можно прописать, что именно входит в план, кроме прибыли (например, открытие новых филиалов, расширения рынков сбыта). То есть, на первый взгляд, конкретная формулировка «расширение рынков сбыта» может оказаться абстрактным при разрешении спора. Ведь трудно доказать, что расширение рынков сбыта было сделано не в достаточном объеме.

Таким образом, нужно детально прописать направления такой деятельности или количество клиентов. Понятно, что в силу особенностей некоторых направлений бизнеса довольно трудно описать все необходимые действия директора.

Однако четкость трудового контракта является залогом положительного судебного решения для хозяйственных обществ (так, невыполнение финансового плана стало основанием для восстановления на работе директора Решением Дружковского городского суда Донецкой области от 22.02.2007 № 2-36/2007 г.).

Однократное грубое нарушение

Пункт 1 ст. 41 КЗоТ предусматривает увольнение директора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Однако в законодательстве не указано, что это за нарушения. Как свидетельствуют материалы судебной практики, довольно трудно доказать такое нарушение. Пленум ВСУ определил, что при решении вопроса о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, которую им причинен или мог быть причинен ущерб (п. 27 постановления от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

В качестве примера можно привести Решение Апелляционного суда Донецкой области от 13.10.2006 по делу № 22-8564-2006 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального ущерба директора ООО «Метеор-Украина». Апелляционный суд установил, что в приказе об увольнении директора не содержится ни одного конкретного факта однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Однако, по мнению суда, действия директора по хозяйственной деятельности филиала характеризовались как ложные, и привели к подрыву и порчи деловой репутации предприятия в целом. Очевидно, что такие действия могли привести к убыточности хозяйственных обществ.

Примером однократного грубого нарушения есть, например, заключение договора директором без согласия собрания участников (если требовалось) или же нарушения в выдаче заработной платы работникам (Решение Апелляционного суда г. Севастополя № 22ц-1212/2006 г. от 14.12.2006).

Типичные ошибки при увольнении директора

Отметим, что типичными ошибками хозяйственных обществ при увольнении являются:

1. проведение собрания участников хозяйственного общества с нарушением процедуры,
2. неуказание причины, фактов и оснований увольнения в приказе.

Так, если директор был членом ООО, его должны были сообщить о времени и месте проведения собрания хозяйственного общества с соблюдением ст. 59 - 61 Закона (то же касается и статей акционерного общества). Закон прямо не обязывает директора присутствовать на собрании участников, однако если по уставу он имеет право совещательного голоса (согласно ч. 2 ст. 60 Закона), то его должны сообщить на уровне с участниками хозяйственного общества.

Однако остается нерешенным вопрос, что делать, когда директор формально выполняет все обязанности, однако его действия не устраивают участников? Можно сделать вывод, что такого директора по КЗоТ уволить невозможно. Например, в Российской Федерации решением общего собрания акционеров можно досрочно прекратить полномочия исполнительного органа в любое время (ст. 69 Федерального Закона РФ «Об акционерных хозяйственных обществах»).